Die systemische Herangehensweise unterscheidet sich von individualpsychologisch orientierter Beratung und Therapie durch die Auffassung, dass jede menschliche Aktion und Interaktion nur im Kontext des Systems zu verstehen und veränderbar ist, in das der jeweilige Mensch eingebettet ist.

Der Blickwinkel ist eben nicht auf die Psyche des Menschen gerichtet, sondern auf die Interaktionsregeln des Systems, in dem er sich befindet. Im Vergleich etwa zur Psychoanalyse interessieren nicht vermeintliche Ursprünge in der Vergangenheit, wie beispielsweise frühkindliche Entwicklungsphasen, sondern gegenwärtige Wechselwirkungen und Formen der Kommunikation im aktuellen System.

Ein systemisch arbeitender Coach und Supervisor nimmt gegenüber dem Klienten eine loyale und wertschätzende Haltung ein. Die Beziehung zum Klienten ist durch einen offenen und vertrauensvollen Dialog gekennzeichnet. So werden die Ressourcen des Klienten genutzt und verstärkt, um kreative Lösungen zu ermöglichen. Das beinhaltet Respekt gegenüber dem Menschen und seiner Problemlage, aber auch intensives Hinterfragen von bisherigen handlungsleitenden Ansichten und Entscheidungen. Mit dieser Haltung, geprägt von Neugier und Anerkennung, können soziale Prozesse in unterschiedlichen Zusammenhängen reflektiert werden. Die Transparenz des Vorgehens und die Verschwiegenheit gegenüber Dritten sind selbstverständliche Beratungsprinzipien.

Für eine erfolgreiche Beratung stehen aus systemischer Sicht eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung, die geeignet sind, sinnvolle und erfolgreiche Lösungen für und durch den Klienten zu erbringen und Veränderungsprozesse zu initiieren. Zu diesen Methoden zählt das zirkuläre, ressourcen- und lösungsorientierte Fragen, Kommentieren, Reflektieren, aber auch die Arbeit mit Skulpturen, Genogrammen, figürlichen Darstellungen oder die Nutzung von Zeitlinien.

Diese Methoden bringen den Klienten zur Auseinandersetzung mit seiner Sicht auf die Wirklichkeit. Er wird seine Selbstbeschreibung prüfen. Die Prüfung setzt eine Änderung von Verhaltensweisen in Gang.

Das Hinterfragen von Wirklichkeiten erzeugt zugleich Chancen für Veränderung und Entscheidung. Es ist unmöglich, Fragen zu stellen, ohne damit zugleich bei den befragten Personen eigene Ideen anzustoßen. Antworten auf Fragen erzeugen neue Informationen, die einen bedeutsamen Unterschied zu bisherigen Beschreibungen darstellen können.

Der systemische Ansatz strebt das Einnehmen von Außenperspektiven in Bezug auf die Problemsituation an. Durch den Vergleich mehrerer Blickwinkel entsteht eine Vielzahl von Lösungsmöglichkeiten. „Von außen“ auf eine Situation zu blicken, ermöglicht dem Klienten, Verhalten, Spielregeln und Zielrichtungen eines Geschehens anders zu beschreiben und hilft bei der Entscheidung, welche Strukturen und Verhaltensmöglichkeiten verändert und welche beibehalten werden sollen. Der Klient erkennt seine spezifischen Ressourcen und Handlungsoptionen.

Der systemische Coach und Supervisor respektiert den Klienten als „Experten seiner selbst“. Der Coach ist weniger Experte für „die Sache“, als vielmehr Experte für die Ingangsetzung hilfreicher Prozesse. Er ermöglicht Dialoge und Gespräche, in denen unterschiedliche Auffassungen über die Situation und unterschiedliche Wirklichkeitskonstruktionen beschrieben werden. Alternative Möglichkeiten können in geschütztem Rahmen besprochen werden.

Die bisherige Sichtweise des Klienten auf ein Problem steht der Haltung des Coachs, Supervisors oder Beraters gegenüber, die dargestellte Wirklichkeit zu hinterfragen und seiner Bereitschaft, die vorgegebenen und dargestellten Konstruktionen wieder aufzulösen. Schon die Beschreibung einer Situation aus mehreren Perspektiven ist Dekonstruktion. Dekonstruktion erlaubt darüber nachzudenken, welche Geschichte sich hinter einer dominierenden Erzählung verbirgt: Wo liegt alternatives Wissen, welche Gesichtspunkte wurden ausgelassen?

Coaching und Supervision heißt, weitere, zusätzliche Gedanken zu erzeugen und damit Komplexität und Vielfalt anzubieten, aus denen sich die Klienten neuen Sinn konstruieren können. Der Mensch als souveränes und aktiv denkendes Lebewesen hat die Fähigkeit zur Suche nach alternativem Wissen stets in sich. Die systemische Herangehensweise unterstützt dabei, Lösungsmöglichkeiten zu erweitern.

Systemische Coaches und Supervisoren sind neugierig auf die Eigenlogik ihrer Klientensysteme und beachten deren Nützlichkeit für die Lebenspraxis der Klienten. Weitere, ebenfalls mögliche Verhaltens-, Denk und Fühlweisen werden hypothetisch durchgespielt, um so die Zahl der Handlungsalternativen zu vergrößern. So wird das System darin unterstützt, von einem als unbefriedigend erlebten Zustand in einen anderen, erfolgversprechenden überzugehen.

An dieser Stelle sollen einige Ausführungen zum noch fundierteren Verständnis des systemischen Beratungsansatzes dargestellt werden.

Die systemische Beratung ist ein eigenständiges Verfahren, das bei unterschiedlichen Problemsituationen für Einzelpersonen oder Gruppen praktiziert wird. Sie entwickelte sich in den 1980er Jahren aus dem Bereich der klassischen Familientherapie, indem sie sich über Familienstrukturfragen hinaus vermehrt an systemisch-konstruktivistischen Grundideen ausrichtete. Aktuell findet die systemische Beratung erfolgreiche Anwendung in so unterschiedlichen Bereichen wie individuelle Entscheidungsberatung, Familienberatung, Sozial- und Fallmanagement oder auch Organisationsberatung.

Das systemische Beratungsformat ist situationsbezogen, ressourcen- und lösungsorientiert aufgestellt. Es dient der Erweiterung von Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten sowie der Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung von Menschen in ihren jeweils privaten bzw. beruflichen Umgebungen.

Für die Systemische Gesellschaft (SG) als Deutscher Verband für systemische Forschung, Therapie, Supervision und Beratung e. V. sind unter anderem folgende Aspekte von besonderer Bedeutung:

Die systemische Beratung betrachtet den Zusammenhang aller Aspekte der individuellen oder zwischenmenschlichen Problemlagen und Symptome des Klienten. Sie geht davon aus, dass sich diese Probleme grundsätzlich in kommunikativen Prozessen entwickeln und darin aufrechterhalten werden.

Die systemische Beratung wird keine gezielten Verhaltensänderungen von außen herbeiführen. Vielmehr vertraut sie den im Klienten vorhandenen Kompetenzen und hilft, diese optimal zu erschließen und zu nutzen. Sie stellt ein Anregungspotential für die Selbstveränderung innerhalb der als problematisch empfundenen sozialen Systeme dar. Deshalb sind vordergründig die Ressourcen des Klienten gefragt. Daraus können die Ansatzpunkte für Lösungsmöglichkeiten entwickelt werden.

Der Ausgangspunkt der Beratung liegt nicht in einseitigen diagnostischen Beurteilungen. Vielmehr stellt der Berater passgenaue Möglichkeiten und Angebote den Erwartungen und Aufträgen der Klienten gegenüber. Diese Angebote knüpfen an die Kompetenzen und Möglichkeiten des Klienten an. Problemstellungen werden rekonstruiert, Muster und Zusammenhänge verdeutlicht.

Wirklichkeit kann nicht getrennt von ihrem Betrachter gesehen werden. Jeder Mensch erblickt mit seinen Augen die Welt, jeder Mensch konstruiert seine eigene Wirklichkeit. Also gibt es unzählige Wirklichkeiten und Blickwinkel auf die Welt und damit auch auf denselben Augenblick und dieselbe Situation. Diese Unterschiede entstehen also zwangsläufig und sind immer vorhanden. Jeder Mensch hält seine Wirklichkeit für die Wahrheit. Wenn es demzufolge so viele Wahrheiten wie Menschen gibt, gibt es dann die eine Wahrheit?

Aus den Ansichten unterschiedlicher Menschen entstehen möglicherweise Meinungsverschiedenheiten und Irritationen, die zu Problemen für einen einzelnen Menschen oder zu Konflikten zwischen den Beteiligten führen können. Konfrontationen entstehen, weil jeder Mensch sein eigenes Bild von der Realität hat und dieses nicht mit dem Bild, das andere Personen haben, übereinstimmt. Vor allem kommt es zu Missverständnissen, weil eine Person regelmäßig nicht – vollständig – den Lebens- und Gedankenkontext der gegenüberstehenden Person kennt. Wenn es gelänge, eine andere Sicht auf die umstrittene Situation zu erlangen, wäre es zugleich auch möglich, den Konflikt zu verkleinern oder gar zu lösen.

Die systemische Beratung unterstützt Menschen darin, bislang nicht entdeckte Sichten auf problematische Situationen und auf ihre Wirklichkeit zu erkennen, auszuprobieren und anzunehmen. Mit einer anderen Wirklichkeitskonstruktion, anderen Blickwinkeln und Denkweisen werden Situationen neu definiert und Konfliktpotential verkleinert. Dabei orientiert sich die systemische Beratung konsequent an den Kompetenzen und Erfahrungen der Klienten, um neue Möglichkeiten für Lösungen zu gewinnen.

Weiterführend:

Groth, Torsten: Wie systemtheoretisch ist „Systemische Organisationsberatung?“: Neuere Beratungskonzepte
für Organisationen im Kontext der Luhmannschen Systemtheorie. Münster: LIT, 1996

Schlippe, Arist von; Schweitzer, Jochen: Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung. Göttingen:
Vandenhoeck und Ruprecht, 1998

Schult, Christian: Systemtheorie. Hamburg: Europäische Verlagsanstalt, 2003

Watzlawick, Paul: Lösungen: Zur Theorie und Praxis menschlichen Wandels. Bern; Göttingen; Toronto: Huber, 1992

www.systemische-gesellschaft.de

Coaching ist ein Beratungsangebot für Menschen mit anspruchsvollen beruflichen Aufgaben und / oder besonderen Funktionen in Unternehmen und Organisationen. Es dient der Stärkung dieser Personen bei herausfordernden beruflichen Entscheidungen, in Konflikt- und Krisensituationen oder bei der Mitgestaltung von Veränderungsprozessen im beruflichen Kontext. Inhaltlich geht es um die Verbesserung strategischer, konzeptioneller und sozialer Kompetenzen für die Lösung von Managementaufgaben. Im Unterschied zur Supervision kann Coaching – mit dem Fokus auf beruflichem Erfolg und Professionalität – die Organisation und den sozialen Kontext einbeziehen und ist somit freier, sich den von den Beteiligten definierten Problemstellungen zuzuwenden. Beispielsweise kann dies im Bereich des Zeit- und Selbstmanagements vorteilhaft bedeuten, soziale oder biografische Zusammenhänge im Coaching zu betrachten, wenn dies zielorientiert notwendig sein sollte.

Supervision ist ein Beratungskonzept, das Sie dabei unterstützen kann, den Erfolg und die Qualität Ihrer beruflichen Tätigkeit zu sichern oder auch zu verbessern. Supervision heißt, Menschen Erkenntnisse zu ermöglichen, die sie zuvor nicht hatten. Supervision ist vollständig auf die Entwicklung der beruflichen Professionalität der Klienten gerichtet und unterstützt zu diesem Zweck die Entwicklung der Personen. Im Unterschied zum Coaching kommen Organisation und sozialer Kontext nur insoweit vor, wie sie für das Ziel der Reflexion beruflicher Zusammenhänge relevant sind.

Weiterführend:

www.dgsv.de

Coaching kann auf vielfältigen Gebieten inhaltlich wirksam werden. Exemplarisch sollen hier genannt werden:

Führung

• Wenn Sie in einer Führungsfrage kurzfristig eine Antwort suchen und adäquate Handlungsstrategien benötigen.
• Wenn Sie mit den knappen Ressourcen Zeit, Aufmerksamkeit und Kraft sinnvoll umgehen möchten.
• Wenn Sie profilierter und entspannter leiten wollen und sich in Ihrer Führungsrolle stärken wollen.

Kompetenz und Performance

• Wenn Sie Ihre sozialen Fähigkeiten und Kompetenzen entdecken, entwickeln und fördern möchten.
• Wenn Sie in der Entwicklung Ihrer Karriere bisherige Grenzen überprüfen möchten.

Besondere Aufgaben und Situationen

• Wenn Sie in einer neuen Aufgabe konkrete Hilfestellungen für Ihr Handeln benötigen.
• Wenn erwartet wird, dass Sie in kurzer Zeit gute Ergebnisse produzieren und erzielen sollen und Sie eine Rückenstärkung brauchen.
• Wenn Sie gefordert sind, eine ungewohnte Situation erfolgreich zu meistern.
• Wenn Sie zu einer Fragestellung eine Klärung mit dem Blick von außen brauchen.

Veränderung und Qualifizierung

• Wenn Ihr Arbeitsbereich grundlegenden Veränderungen unterworfen wird.
• Wenn Sie Ihre Arbeitssituation strukturiert betrachten und Alternativen durchdenken möchten.
• Wenn Ihnen wenig Zeit zur Verfügung steht und Sie dennoch eine vertretbare Lösung suchen.

Kooperation

• Wenn Sie mit Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Berufen und Hierarchiestufen unter Zeit- und Erfolgsdruck in Projekten zusammenarbeiten.
• Wenn Sie die Ressourcen Ihres Teams entwickeln wollen.

Qualität

• Wenn die Ergebnisse Ihrer Arbeit für Sie, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Ihre Vorgesetzten oder Ihre Kundinnen und Kunden nicht zufrieden stellend sind.
• Wenn Sie Qualitätsmanagementprozesse begleiten lassen wollen.
• Organisationsentwicklung / Unternehmensentwicklung
• Wenn in Ihrem Arbeitsfeld Umstrukturierungen vorgenommen werden.
• Wenn im Rahmen von Changeprozessen unterschiedliche Interessen Konflikte hervorrufen.

Gesundheit

• Wenn Sie die Belastungen der Arbeit besser meistern und Abstand zum Arbeitsalltag schaffen möchten.
• Wenn ein hohes berufliches Engagement es erforderlich macht, Grenzen zu ziehen.

Diversity

• Wenn Sie mit Kolleginnen und Kollegen verschiedener kultureller Herkunft zusammenarbeiten.
• Wenn Sie die Sensibilität gegenüber Gender, Ethnie, Alter u. a. erweitern möchten.

Seit mehr als vierzig Jahren nutzen Institutionen und Unternehmen Supervision, um Arbeitsbedingungen und Rollenklarheit im Kontext ihrer Organisation effektiv zu gestalten. Der Beitrag zur Sicherung und Entwicklung beruflicher Prozesse, den Supervision leistet, ist also nicht mehr nur auf ihre Ursprünge in der sozialen Arbeit beschränkt.

Ende des 19. Jahrhunderts folgten in den USA auf Phasen mit sich rasant entwickelnder Industrieproduktion viele zyklisch verlaufende Wirtschaftskrisen. Unzählige Arbeiter verloren ihre Jobs und die Familien lebten in tiefer Armut. Gemeinnützige Wohlfahrtsorganisationen setzten ehrenamtliche Helferinnen, vor allem aus wohlhabenden Bevölkerungsschichten, in der Armenfürsorge ein. Diesen Frauen wurden zur Anleitung, Führung und Beratung spezielle hauptamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Seite gestellt. Das waren die ersten Supervisoren. 1911 fand in den USA die erste Qualifizierung in Supervision statt.

In den darauffolgenden Jahren wurde das Angebot der Unterstützung für die ehrenamtlich Tätigen auf psychosoziale Aspekte der Hilfe erweitert, um sie einerseits für ihre Arbeit zu stärken, andererseits aber auch, um ihre Arbeit selbst zu verbessern. Damit war Supervision schon in der Zeit ihrer Entstehung ein Instrument, mit dem Arbeitsqualität gesichert und entwickelt werden konnte.

1950 wird der Begriff Supervision erstmals in der deutschen Fachliteratur zur sozialen Arbeit erwähnt. Mit der Entwicklung der sozialen Arbeit übernimmt die Supervision deren Methoden der Einzelfallhilfe. Es finden Einzelsupervisionen statt. Spezifische Aus- und Weiterbildungen werden seit Beginn der sechziger Jahre angeboten und weiterentwickelt. In den siebziger Jahren halten gruppendynamische Ansätze Einzug in Deutschland und Gruppensupervisionen nehmen schnell an Bedeutung zu. Mit der Entwicklung organisationssoziologischer Erkenntnisse etabliert sich in den achtziger Jahren die Teamsupervision. Systemische Konzepte werden attraktiv für die Supervision. Heute ist das Label „systemisch“ untrennbar mit Supervision verbunden. In einer Umfrage der Zeitschrift „managerSeminare“ im Jahr 2003 halten es 98% der Befragten für unabdingbar, dass Supervisoren systemisch arbeiten können.

1984 gründete sich die Deutsche Gesellschaft für Supervision e. V. als Berufs- und Fachverband einer inzwischen eigenständigen Profession. Für die Optimierung beruflicher Kooperation und Kommunikation ist Supervision zu einem Bestandteil mit deutlichem Einfluss geworden.

Wenn Menschen miteinander arbeiten, kann es im Zeitverlauf zu Entwicklungen und Situationen kommen, die dem Ziel ihrer Tätigkeit nicht dienlich sind. Vorhandene Potentiale werden nicht mehr richtig ausgeschöpft, Arbeitsergebnisse sind nicht mehr zufriedenstellend. Fachliches Wissen und technische Fertigkeiten allein reichen auch im Kontakt mit Kunden nicht mehr aus, um erfolgreich und zufrieden zu sein. Andererseits wird die Arbeit in Gruppen immer wichtiger, denn die zu bewältigenden Aufgaben sind so komplex geworden, dass die Kapazität und Kompetenz des Einzelnen gegebenenfalls an Grenzen stoßen.

Das erfolgreiche Zusammenarbeiten von Mitarbeitern erfordert demnach nicht nur die stetige Aktualisierung von Fachwissen, sondern auch die Entwicklung von Soft-Skills. Die Personalentwicklung in beiden Richtungen wird unstrittig als wesentlicher Wettbewerbsvorteil für die Zukunft eingeschätzt. Mitarbeiter sind eben auch Menschen mit Bedürfnissen und Gefühlen. Zwar sollen sie ihre Aufgaben zielorientiert bearbeiten, aber die Komplexität der Herausforderungen bedingt geradezu Sorgfalt und benötigt Zeit. Komplexe Arbeitssituationen fordern den Mitarbeiter mehr und mehr als ganze Person. Die Balance zwischen Beruf und Privatleben ist eine Herausforderung. Das grundlegende Spannungsverhältnis zwischen den vorgegebenen Rahmenbedingungen und den persönlichen gestalterischen Möglichkeiten nimmt an Intensität zu.

Die von mir durchgeführten Workshops und Impulsvorträge richten sich an Teams und andere Klientengruppen. Sie haben einen engen Bezug zum Bereich der Soft-Skills. Die aktuell von mir angebotenen Themen finden Sie auf der Seite Workshops – Impulsvorträge.

Innerhalb der Workshops finden zielgruppengerecht und themenorientiert Methoden Anwendung wie

• Trainerinput
• Rollenspiele und Übungen
• Diskussionen
• Einzel- und Gruppenarbeit
• Fallanalysen
• Teilnehmer- und Trainer-Feedback
• u. v. m.

Vor Beginn jeder Zusammenarbeit – Supervision, Coaching, Workshop, Impulsvortrag – findet ein Gespräch zum gegenseitigen Kennenlernen und zum Bestimmen der Themenfelder statt. Zugleich können methodische und organisatorische Fragen geklärt werden. Im Ergebnis des Gesprächs schauen die Beteiligten, ob eine Zusammenarbeit grundsätzlich möglich ist.

Parallel dazu erhalten Sie von mir stets ein kalkuliertes Angebot. Es orientiert sich an Ihrem spezifischen Bedarf. Mein Honorar ist nach Leistungsqualitäten, Inhalten und Umfängen differenziert. Dabei dienen Stunden- und Tagessätze als Orientierungsrahmen. Ihrer Nachfrage entsprechend, gebe ich gern Auskunft.

Voraussetzung für die gemeinsame Arbeit ist ein Kontrakt, der die wesentlichen Rahmenbedingungen enthält. Dazu zählen grundsätzlich die Beschreibung des Prozesses, des Inhalts, des Ablaufs und der Rahmenbedingungen.

Werden Supervision oder Coaching vereinbart, erfolgt schon zu Beginn eine Verabredung von möglichst fünf Terminen. Das dient der Planungssicherheit auf beiden Seiten. Zwischen den Terminen soll ein Abstand von ca. vier Wochen liegen. So kann eine Prozessentwicklung sichtbar werden. Ein Termin soll nicht länger als zwei Zeitstunden dauern.
Bei Bedarf können weitere Termine vereinbart werden. Sollte eine Zusammenarbeit nicht mehr notwendig sein oder sich verunmöglichen, kann der Beratungsprozess von beiden Seiten jederzeit beendet werden. Eine Verlängerung oder Erweiterung der Zusammenarbeit ist auf Grundlage von beiderseitigem Einvernehmen möglich.

Workshops und Impulsvorträge werden inhaltlich und zeitlich der Nachfrage, der Zielgruppe und des Inhalts entsprechend konzipiert und durchgeführt.